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今日はキャリ魂®塾の「面接ロープレ対策講座」を受講しました。

講義とロールプレイ3本で10時から3時まで。疲れましたが、今後、練習するときどんなことに注意すれば良いのか、やるべきことがはっきりしてきました。

来週は養成講座の修了生の練習会に参加して実践してみたいと思います。

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キャリアアップ助成金

「有期雇用労働者、短時間労働者、派遣労働者といったいわゆる非正規雇用の労働者の企業内でのキャリアアップを促進するため、正社員化、処遇改善の取組を実施した事業主に対して助成」

セルフ・キャリアドック

セルフ・キャリアドックとは、企業がその人材育成ビジョン・方針に基づき、キャリアコンサルティング面談と多様なキャリア研修などを組み合わせて、体系的・定期的に従業員の支援を実施し、従業員の主体的なキャリア形成を促進・支援する総合的な取組み、また、そのための企業内の「仕組み」のことです。(厚生労働省『「セルフ・キャリアドック」導入の方針と展開』より)

人材開発支援助成金

事業主等が雇用する労働者に対して、職務に関連した専門的な知識及び技能を習得させるための職業訓練等を計画に沿って実施した場合等に、訓練経費や訓練期間中の賃金の一部等を助成する制度

• 特定訓練コース：雇用する正社員に対して、厚生労働大臣の認定を受けたOJT付き訓練、若年者への訓練、労働生産性工場に資する訓練等、訓練効果の高い10時間以上の訓練を実施した場合に、訓練経費や訓練期間中の賃金の一部等を助成
• 一般訓練コース：雇用する正社員に対して、職務に関連した専門的な知識及び技能を習得させるための20時間以上の訓練(特定訓練コースに該当しないもの)を実施した場合に、訓練経費や訓練期間中の賃金の一部等を助成
• 教育訓練休暇等付与コース：有給教育訓練休暇等制度を導入し、労働者が当該休暇を取得し、訓練を受けた場合に助成
• 特別育成訓練コース：有期契約労働者等の人材育成に取組んだ場合に助成
• 人への投資促進コース：デジタル人材・高度人材を育成する訓練、労働者が自発的に行う訓練、定額制訓練（サブスクリプション型）等を実施した場合に、訓練経費や訓練期間中の賃金の一部等を助成
• 事業展開等リスキリング支援コース：新規事業の立ち上げなどの事業展開等に伴い、新たな分野で必要となる知識及び技能を習得させるための訓練を実施した場合に、訓練経費や訓練期間中の賃金の恥部を助成
• 建設労働者認定訓練コース：認定職業訓練または指導員訓練のうち建設関連の訓練を実施した場合の訓練経費の一部や、建設労働者に有給で認定訓練を受講させた場合の訓練期間中の賃金の一部を助成
• 建設労働者技能実習コース：雇用する建設労働者に技能向上のための実習を有給で受講させた場合に、訓練経費や訓練期間中の賃金の一部を助成
• 障害者職業能力開発コース：障害者の職業に必要な能力を開発、向上させるため、一定の教育訓練を継続的に実施する施設の設置・運営を行う場合に、その費用を一部助成

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/d01-1.html

生産性要件

労働関係助成金を申請する事業所が、「生産性要件」を満たしている場合に、助成の割増等が行われます。人材開発支援助成金の「特定訓練コース」と「一般訓練コース」にも「生産性要件」が設定されています。

昨夜は、過去問の第20回に挑戦してみました。結果は44点。これくらい取れてるとちょっと安心ですが、試験本番(3月5日)まで気を抜かないで勉強を続けたいと思います。

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「キャリアコンサルティングが役立ったこと」

第20回には「能力開発基本調査」からの出題が2題ありました。第19回でも1題出題されていたので、しっかり読み込んでおいたほうが良さそうですね。

第20回の問3は『キャリアコンサルティングを受けた正社員が「キャリアコンサルティングが役立ったこと」として挙げたもののうち、上位3つ』を答えさせるものでした。

出題されていたのは「令和2年度版」ですが、「令和3年度版」についても見てみました。

1. 仕事に対する意識が高まった（正社員：49.0%，正社員以外：47.2％）
2. 上司・部下との意思疎通が円滑になった（正社員：32.2％，正社員以外：27.6％）
3. 自分の目指すべきキャリアが明確になった（正社員：30.1％，正社員以外：20.9％）

正社員以外については、「自分の目指すべきキャリアが明確になった」（20.9％）を「現在の会社で働き続ける意欲が湧いた」（26.0％）が上回りました。

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「キャリアコンサルティングを行った効果」

一方、企業が「キャリアコンサルティングを行った効果」として挙げたのは以下の通りです。

1. 労働者の仕事への意欲が高まった（正社員：50.0%，正社員以外：49.8％）
2. 自己啓発する労働者が増えた（正社員：36.8%，正社員以外：30.0％）
3. 人事管理制度に労働者の希望等を的確に反映して運用できるようになった（正社員：30.6%，正社員以外：24.9％）

(厚生労働省「令和3年度能力開発基本調査　調査結果の概要」より）

今日は養成講座の受験対策講座のロープレに参加。今日のM先生は口頭試問の「見立て」について強調されていたが、これが難しいんだよなぁ。

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高度プロフェッショナル制度とは

⾼度プロフェッショナル制度は、⾼度の専門的知識等を有し、職務の範囲が明確で⼀定の年収要件を満たす労働者を対象として、労使委員会の決議及び労働者本⼈の同意を前提として、年間104⽇以上の休⽇確保措置や健康管理時間の状況に応じた健康・福祉確保措置等を講ずることにより、労働基準法に定められた労働時間、休憩、休⽇及び深夜の割増賃⾦に関する規定を適⽤しない制度です。

職務

一定の年収要件

「基準年間平均給与額の3倍の額を相当程度上回る水準として厚生労働省令で定める学位上」⇨1075万円

労使委員会の決議

構成員の5分の4以上の承認が必要。なお、労使委員会は労働者代表委員が半数を占めていなければならず、また、労使各１名の計２名からなるものは、「労使委員会」として認められません。

参考：「⾼度プロフェッショナル制度わかりやすい解説」（厚⽣労働省・都道府県労働局・労働基準監督署）

国家資格キャリアコンサルタント試験2021年度第19回問17

昨日、国家資格キャリアコンサルタント試験の過去問(第19回)の解説を探していて、「多田塾」という受験指導サイトを見つけました。過去問解説もありましたが、昨年行った公開模試2回分を無料提供ということで、早速ダウンロードしてみました。解答・解説資料だけでなく、解説動画付きということで、しっかり活用したいと思います。

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「令和3年度能力開発基本調査　調査結果の概要」(厚生労働省)

• 仕事をする上で自信のある能力・スキルがある：労働者全体87.6%（正社員90.3%、正社員以外82.7%）
• 仕事をする上で自信のある能力・スキル：「チームワーク、協調性・周囲との協働力」（正社員51.5%、正社員以外57.1%）となっている。

• 今後、向上させたい能力・スキルがある：労働者全体 93.2%（正社員96.1%、正社員以外88.0%）
• 今後、向上させたい能力・スキル(正社員)：「マネジメント能力・リーダーシップ」（41.5%）、「課題解決スキル（分析・思考・創造力等）」（34.8%）、「ＩＴを使いこなす一般的な知識・能力（OA・事務機器操作（オフィスソフトウェア操作など））」（34.3%）
• 今後、向上させたい能力・スキル(正社員以外)：では17.7%と、「ITを使いこなす一般的な知識・能力（OA・事務機器操作（オフィスソフトウェア操作など））」（41.3%）、「コミュニケーション能力・説得力」（29.2%）

今日はキャリアコンサルタント試験の第19回をやってみました。結果は36点。ぎりぎり合格点(35点)はクリアしましたが、これでは本番が心許ないですね。少なくとも40点は超えられるようにしたいところです。

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人材育成に関するアンケート調査結果(pdf)

国家資格キャリアコンサルタント試験2021年度第19回問1

今日は修了した養成講座の受験対策講座でした。今年1回目の面接ロールプレイング。面接自体はそこそこできるようになってきましたが、面接後の「口頭試問」がシドロモドロです。担当の先生からは、「あくまでも『面接』がメインだから『口頭試問』を気にしすぎる必要はない」とアドバイスをいただき、「そんなに悪くないですよ。できていますよ」というお言葉もいただきましたが。。。

今日の担当講師は『キャリアコンサルタントの基礎理論』(秀和システム)監修の池田エミ先生。講座終了後、池田先生の面接ロープレのプライベートレッスンにも申し込みました。一発合格目指して、頑張りたいと思います。

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転機に関する理論

◆シュロスバーグ(Schlossberg,N.K.)：４S（転機を乗り切るための内的資源）①状況(Situation),②自己(Self),③支援(Support),④戦略(Strategy)

◆サビカス(Savickas,M.L.)：キャリア・アダプタビリティ「現在あるいは直近の職業的発達課題、職業的移行、個人的トラウマなどに対処するための個人のレディネスおよびリソース」

◆クランボルツ(Krumboltz,J.D.)：プランド・ハップンスタンス・セオリー(planned happenstance theory 計画された偶発性理論）「キャリアの8割は予期しない偶然の出来事によって形成される」

◆ジェラット(Gelatt,H.B)：積極的不確実性「未来は存在せず、予測できないものである。それは創造され発明されるのである。合理的なストラテジーは時代遅れなのではなく、もはや効果的でないというだけである」

◆ブリッジズ(Bridges,W.)：トランジションのプロセス「終焉→中立圏(neutral zone)→開始」

(2021年度第18回「国家資格キャリアコンサルタント試験」問32）

お正月にhontoの割引クーポンで購入したテキストが届きました。

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パートタイム・有期雇用労働法

正式名称は「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」

2020年4月施行。中小企業については1年間の猶予期間をおき2021年4月から適用。

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第６条　事業主は、短時間・有期雇用労働者を雇い入れたときは、速やかに、当該短時間・有期雇用労働者に対して、労働条件に関する事項のうち労働基準法第15条第1項に規定する厚生労働省令で定める事項以外のものであって厚生労働省令で定めるもの（次項及び第14条第1項において「特定事項」という。）を文書の交付その他厚生労働省令で定める方法（次項において「文書の交付等」という。）により明示しなければならない。
２　事業主は、前項の規定に基づき特定事項を明示するときは、労働条件に関する事項のうち特定事項及び労働基準法第15条第1項に規定する厚生労働省令で定める事項以外のものについても、文書の交付等により明示するように努めるものとする。

特定事項：「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」「相談窓口」

相談窓口：パートタイム・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口であり、法第 16 条により、相談に対応するために整備するもの

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第８条　事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。

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第14条　事業主は、短時間・有期雇用労働者を雇い入れたときは、速やかに、第8条から前条までの規定により措置を講ずべきこととされている事項（労働基準法第十五条第一項に規定する厚生労働省令で定める事項及び特定事項を除く。）に関し講ずることとしている措置の内容について、当該短時間・有期雇用労働者に説明しなければならない。
２　事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者から求めがあったときは、当該短時間・有期雇用労働者と通常の労働者との間の待遇の相違の内容及び理由並びに第6条から前条までの規定により措置を講ずべきこととされている事項に関する決定をするに当たって考慮した事項について、当該短時間・有期雇用労働者に説明しなければならない。
３　事業主は、短時間・有期雇用労働者が前項の求めをしたことを理由として、当該短時間・有期雇用労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

参考：パートタイム・有期雇用労働法のあらまし(厚生労働省)

国家資格キャリアコンサルティング試験の過去問(2021年度第18回)に挑戦してみました。結果41点でした。35点が合格ラインですので、何とかクリアできそうです。ただ、自信をもって答えられた問題は少ないですし、第18回の合格率はとても高かった(JCDA:82.6%,協議会:79.0%)ようなので、油断大敵です。曖昧だったところを埋めていきたいと思います。

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自己啓発

◆令和3年度能力開発基本調査 調査結果の概要(厚生労働省)

• 令和２年度に自己啓発を行った者は、「労働者全体」では 36.0%、「正社員」で44.6%、「正社員以外」で20.4%と、正社員以外の実施率が低い。
• 男女別：「男性」42.7%、「女性」28.1%と、女性の実施率が低い。
• 最終学歴別：「中学・高等学校・中等教育学校」（23.9%）、「専修学校・短大・高専」（29.9%）、「大学（文系）」（49.6%）、「大学（理系）」（46.1%）、「大学院（文系）」（50.4%）、「大学院（理系）」（71.5%）と、大学院卒の実施率が高く、文系よりも理系の方が高い。
• 年齢別：「20～29歳」（43.9%）、「30～39歳」（41.6%）、「40～49歳」（35.4%）、「50～59歳」（32.1%）、「60歳以上」（21.5%）と、年齢階級が高くなるほど受講率が低くなっている。
• 産業別：正社員では、「金融業，保険業」（ 69.1%）で最も高く、「複合サービス事業」（20.9%）で最も低くなっている。正社員以外では、最も高い「学術研究，専門・技術サービス業」（ 41.6%）でも４割強であり、最も低い「生活関連サービス業，娯楽業」では11.8%となった。
• 企業規模別：正社員では「30～49人」（34.4%）、「50～99人」（34.4%）、「100～299人」（39.0%）、「300～999人」（42.9%）、「1,000人以上」（53.4%）と、規模が大きくなるに従って実施率が高くなる傾向で 、「1,000人以上」では実施率が５割を超る。一方、正社員以外では、最も高い「300～999人」でも25.0%にとどまる。

第18回の問15では令和2年度の調査結果の概要から出題されていて、「企業規模別に自己啓発の実施率を見ると、正社員については、企業規模が大きくなるに従って実施率が高くなっているが、正社員以外については、企業規模が大きくなっても実施率は横ばいである」が「不適切」で正解。

企業規模別では、正社員では、「300～999人」が44.9%、「1,000人以上」が49.3%
と、規模が大きい企業での受講率が高い。一方で、正社員以外では、「50～99人」
（17.3%）、「100～299人」（18.0%）、「300～999人」（16.9%）、「1,000人以上」
（16.3%）で、企業規模による大きな差はみられない。(「令和2年度能力開発基本調査 調査結果の概要」p45,図66)