ロープレ

今日は修了した養成講座の受験対策講座でした。今年1回目の面接ロールプレイング。面接自体はそこそこできるようになってきましたが、面接後の「口頭試問」がシドロモドロです。担当の先生からは、「あくまでも『面接』がメインだから『口頭試問』を気にしすぎる必要はない」とアドバイスをいただき、「そんなに悪くないですよ。できていますよ」というお言葉もいただきましたが。。。

今日の担当講師は『キャリアコンサルタントの基礎理論』(秀和システム)監修の池田エミ先生。講座終了後、池田先生の面接ロープレのプライベートレッスンにも申し込みました。一発合格目指して、頑張りたいと思います。


転機に関する理論

◆シュロスバーグ(Schlossberg,N.K.):4S転機を乗り切るための内的資源)①状況(Situation),②自己(Self),③支援(Support),④戦略(Strategy)

◆サビカス(Savickas,M.L.):キャリア・アダプタビリティ「現在あるいは直近の職業的発達課題、職業的移行、個人的トラウマなどに対処するための個人のレディネスおよびリソース」

◆クランボルツ(Krumboltz,J.D.):プランド・ハップンスタンス・セオリー(planned happenstance theory 計画された偶発性理論)「キャリアの8割は予期しない偶然の出来事によって形成される」

◆ジェラット(Gelatt,H.B):積極的不確実性「未来は存在せず、予測できないものである。それは創造され発明されるのである。合理的なストラテジーは時代遅れなのではなく、もはや効果的でないというだけである」

◆ブリッジズ(Bridges,W.):トランジションのプロセス「終焉→中立圏(neutral zone)→開始」

(2021年度第18回「国家資格キャリアコンサルタント試験」問32)

参考書購入。

お正月にhontoの割引クーポンで購入したテキストが届きました。

独立行政法人労働政策•研修機構(編)『新時代のキャリアコンサルティング』(2016),
福原眞知子(監修)『マイクロカウンセリング技法』風間書房(2007)

パートタイム・有期雇用労働法

正式名称は「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律

2020年4月施行。中小企業については1年間の猶予期間をおき2021年4月から適用。


第6条 事業主は、短時間・有期雇用労働者を雇い入れたときは、速やかに、当該短時間・有期雇用労働者に対して、労働条件に関する事項のうち労働基準法第15条第1項に規定する厚生労働省令で定める事項以外のものであって厚生労働省令で定めるもの(次項及び第14条第1項において「特定事項」という。)を文書の交付その他厚生労働省令で定める方法(次項において「文書の交付等」という。)により明示しなければならない。
2 事業主は、前項の規定に基づき特定事項を明示するときは、労働条件に関する事項のうち特定事項及び労働基準法第15条第1項に規定する厚生労働省令で定める事項以外のものについても、文書の交付等により明示するように努めるものとする。

特定事項:「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」「相談窓口」

相談窓口:パートタイム・有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口であり、法第 16 条により、相談に対応するために整備するもの


第8条 事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下「職務の内容」という。)、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない


第14条 事業主は、短時間・有期雇用労働者を雇い入れたときは、速やかに、第8条から前条までの規定により措置を講ずべきこととされている事項(労働基準法第十五条第一項に規定する厚生労働省令で定める事項及び特定事項を除く。)に関し講ずることとしている措置の内容について、当該短時間・有期雇用労働者に説明しなければならない。
2 事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者から求めがあったときは、当該短時間・有期雇用労働者と通常の労働者との間の待遇の相違の内容及び理由並びに第6条から前条までの規定により措置を講ずべきこととされている事項に関する決定をするに当たって考慮した事項について、当該短時間・有期雇用労働者に説明しなければならない。
3 事業主は、短時間・有期雇用労働者が前項の求めをしたことを理由として、当該短時間・有期雇用労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

参考:パートタイム・有期雇用労働法のあらまし(厚生労働省)

過去問チャレンジ(第18回)

国家資格キャリアコンサルティング試験の過去問(2021年度第18回)に挑戦してみました。結果41点でした。35点が合格ラインですので、何とかクリアできそうです。ただ、自信をもって答えられた問題は少ないですし、第18回の合格率はとても高かった(JCDA:82.6%,協議会:79.0%)ようなので、油断大敵です。曖昧だったところを埋めていきたいと思います。


自己啓発

令和3年度能力開発基本調査 調査結果の概要(厚生労働省)

  • 令和2年度に自己啓発を行った者は、「労働者全体」では 36.0%、「正社員」で44.6%、「正社員以外」で20.4%と、正社員以外の実施率が低い。
  • 男女別:「男性」42.7%、「女性」28.1%と、女性の実施率が低い。
  • 最終学歴別:「中学・高等学校・中等教育学校」(23.9%)、「専修学校・短大・高専」(29.9%)、「大学(文系)」(49.6%)、「大学(理系)」(46.1%)、「大学院(文系)」(50.4%)、「大学院(理系)」(71.5%)と、大学院卒の実施率が高く、文系よりも理系の方が高い。
  • 年齢別:「20~29歳」(43.9%)、「30~39歳」(41.6%)、「40~49歳」(35.4%)、「50~59歳」(32.1%)、「60歳以上」(21.5%)と、年齢階級が高くなるほど受講率が低くなっている。
  • 産業別:正社員では、「金融業,保険業」( 69.1%)で最も高く、「複合サービス事業」(20.9%)で最も低くなっている。正社員以外では、最も高い「学術研究,専門・技術サービス業」( 41.6%)でも4割強であり、最も低い「生活関連サービス業,娯楽業」では11.8%となった。
  • 企業規模別:正社員では「30~49人」(34.4%)、「50~99人」(34.4%)、「100~299人」(39.0%)、「300~999人」(42.9%)、「1,000人以上」(53.4%)と、規模が大きくなるに従って実施率が高くなる傾向で 、「1,000人以上」では実施率が5割を超る。一方、正社員以外では、最も高い「300~999人」でも25.0%にとどまる。

第18回の問15では令和2年度の調査結果の概要から出題されていて、「企業規模別に自己啓発の実施率を見ると、正社員については、企業規模が大きくなるに従って実施率が高くなっているが、正社員以外については、企業規模が大きくなっても実施率は横ばいである」が「不適切」で正解。

企業規模別では、正社員では、「300~999人」が44.9%、「1,000人以上」が49.3%
と、規模が大きい企業での受講率が高い。一方で、正社員以外では、「50~99人」
(17.3%)、「100~299人」(18.0%)、「300~999人」(16.9%)、「1,000人以上」
(16.3%)で、企業規模による大きな差はみられない。(「令和2年度能力開発基本調査 調査結果の概要」p45,図66)

キャリアコンサルタント試験出願

キャリアコンサルタント試験出願しました。キャリアコンサルタント試験の実施団体はキャリアコンサルティング協議会日本キャリア開発協会(JCDA)の2団体があるのですが、私はキャリアコンサルティング協議会のほうにしました。

受験料は学科試験(8,900円)と実技試験(29,900円)を合わせて38,800円。高いですね〜!頑張って、絶対一発合格したいと思います。


Society 5.0

Society 5.0時代を切り拓く人材の育成(一般社団法人日本経済団体連合会,2020年)

企業と書き手を取り巻く環境の変化
企業における人材育成の3つの課題
おわりに

以上、「Society 5.0時代を切り拓く人材の育成」【概要】(pdf)から2021年度第18回国家資格キャリアコンサルタント試験問1の選択肢関連部分を抜粋。